はじめに
以前、Netflixを知ろうと思ったことがあり、本を数冊買いました。
それらの本を一気に読んだので、その第二弾としてこの記事を書きます。
2冊目は「NO RULES(ノー・ルールズ) 世界一「自由」な会社、NETFLIX」
この本はNetflixの共同創業者である、リード・ヘイスティングスによって書かれたNetflixの社内ルールをまとめた本です。
共同創業者の言葉として書かれているので、鮮度が高い状態の情報でNetflixの社内情報を知ることができます。
そんな本を読んでみて見えたNetflixという会社の特徴をまとめようと思います。
Netflixの社内ルール ⇒ ルールがない事がルール
本のタイトルにもあるようにNetflixという会社ではルールがない、No ruleな会社なわけです。
ただ、自由なだけでは会社はここまで成長はできなかったわけで、なぜここまでの成長を自由な職場で実現できたのかを紐解ときたいと思います。
Netflixという会社のカルチャーは以下のような特徴を持っています。
- プロセス（手続き）より社員を重視する
- 効率よりイノベーションを重んじる
- ほとんど制約がない
- 「能力密度」を高めて最高のパフォーマンスを達成する
- 社員にコントロール（規則）ではなくコンテキスト（条件）を伝えることを最優先している
Netflixではミスを防ぎ、ルールに従う事より、柔軟性や自由やイノベーションを重視したいと考えていましたが、当然、会社が成長する段階では、ルールや管理プロセスがなければ組織がカオスにおちいるとも分かっていました。
社員に守るべきプロセスを与えれば、自らの判断力を働かせて考える機会を奪ってしますが、自由を与えれば、質の高い判断ができるようになり、説明責任を果たすようになります。
そして組織がカオスにおちいらないために以下の2点の要素を強化しました。
- 能力密度を高める
- 一般的に企業がルールや管理プロセスをもうけるのは、社員のだらしない行為、職業人にふさわしくない行為、あるいは、無責任な行為を防ぐためです。
- であるなら、そもそもそのような行為をする人材を採用せず、会社から排除できれば、ルールは必要なくなります。
- 優秀な人材で組織を作れば、コントロールの大部分は不要になり、能力密度が高いほど、社員に大きな自由を与えることができます。
- 率直さを高める
- 優秀な人材はお互いからとても多くのことを学ぶことができます。
- 有能な社員がフィードバックができるようになると、全員のパフォーマンスの質が高まり、お互いで暗黙の責任を負うようになって、ルールが不要になります。
能力密度を高める
2001年にNetflixは社員の3分の1をクビにしなければならなくなりました。
しかし、この解雇対応後、社内の空気は劇的に良くなりました。
残酷な話かもしれませんが、筆者のリードさんは「能力密度が本当に高い会社こそ、誰もが働きたいと思う会社なのだ」と気づきました。
とりわけ優秀な人材は、全社的な能力密度が高い環境で真価を発揮します。
個人的な話にはなりますが、僕もこれはとても分かる気がします。
僕自身はとても優秀ではないですが、そんな僕から見ても会社で能力が低いなと思う人はいます。
ほっておけばいいと思うかもしれません。
しかし、この人、他人の活動に対してはバカにした態度を陰で言うんですよね。
こういう人って本当に会社のパフォーマンスを考えるといらないんだろうなって思う訳です。
能力が低い事は否定しません。
現時点でできることがそれまでだっただけの話なので、改善していけばいいわけです。
でも、自分はできないくせに、他人の活動に対して陰で批判するのは、普通に要らない人ですね。
レベル感の話ですね。
レベルの高い人はレベルの高い人同士の方が幸せです。
トップクラスの人材にとって、最高の職場とは贅沢なオフィスとかスポーツジムがあるとか社員食堂でタダで寿司が食べられるとかということではありません。
才能豊かで協調性のある仲間と働く喜びところにあります。
自分を高めてくれるような仲間。
全員が抜群に優秀であれば、社員が互いに学び合い、モチベーションを刺激し合うので、パフォーマンスは限りなく向上していく好循環が生まれます。
率直さを高める
Netflixではフィードバックを大事にしています。
陰口を叩く代わりに、お互いに意見やフィードバックを率直に語り合うようになったことで、社内の足の引っ張り合いや駆け引きが減り、会社のスピード感が高まったとのことです。
たしかに、他の会社では、思ったことを率直に言う人は孤立しがちです。
しかし、Netflixはそういう人を大切にします。
一方で、Netflixでは同僚と違う意見がある時や誰かに役立ちそうなフィードバックがあるときに口にしないことは、会社への背信行為とみなされます。
会社の役に立てること意見しないことをしているからです。
また、フィードバックを受け取る時は批判にたいして、感謝を述べます。
そして「帰属のシグナル」を頻繁に発することで、部下にフィードバックを与えても大丈夫だと感じてもらう必要があります。
この「帰属のシグナル」とは「フィードバックをすることで、この組織で一段と重要なメンバーになる」ということを伝えるためのしぐさのこと。
優秀な社員との付き合い方
ここまでで、Neflixは優秀な社員を求めて、その社員に自由を与えることは分かりました。
では、経営陣たちはこの優秀な人たちに対してどのように振る舞っていけばいいのでしょうか？
まずは、与えられた自由を悪用する社員がいたら、解雇します。
この時、悪用した場合の報いが他の社員にはっきりわかるように処分を下します。
そうしないと、自由はうまく機能しないからです。
報酬はどうでしょうか？
Netflixは凡庸な人材を1ダース雇う代わりに、最高の人材に個人における最高水準の報酬を払うことにしました。
報酬については以下を主に伝えます。
- 他の会社に行けばいくら稼げるかを評価していること（市場価値の評価）
- それより少しだけ高い金額を払うことを用意していること
ただし、優秀な人材はもともと成功したいという意欲があるので、ボーナスがにんじんとしてぶら下がっていようがいまいが、全力を尽くします。
成果次第で高額報酬がもらえるかという条件になると、そこに脳の一部が集中してしまいます。
イノベーティブなアイデアが湧いてくる自由な認知ゾーンに没入できないことになり、パフォーマンスが悪くなることもあるので注意が必要です。
だからこそ、市場価値の評価を伝えてあげることが必要になってきます。
Netflixのイノベーションサイクル
具体的なイノベーションサイクルは以下です。
- ①「反対意見を募る」、「アイデアを周知する」
- たくさんの人の意見を聞き、最善の判断を下す
- Netflixでは、皆、重要な決断を下す前には積極的に様々な意見を求めようとする
- それを社内では「反対意見を募る」といっている
- ②壮大な計画は、まずは試してみる
- ③「情報に通じたキャプテン」として賭けに出る
- ④成功したら祝杯をあげ、失敗したら公表する
- 失敗した時の上司の対応
- ①上司はそのプロジェクトから何を学んだのかを尋ねる
- ②上司は失敗について大騒ぎしない
- ③上司は失敗を公表するように促す
- 失敗した時の上司の対応
Netflixの組織体制は疎結合
Netflixでは自分の判断のコンテキストを共有したら、それで準備は整い、承認などはいらないです。
判断するのは自分になります。
組織が疎結合であるから社員がそれぞれの持ち場で自ら意思決定できるのです。
だからこそ、イノベーションがすばやく起こせます。
しかし、これは優秀な社員が揃っているという前提の基です。
会社組織が蜜結合になっていると、重要な意思決定はトップが行い、各部門に下ろしていく事になります。
それは部門間の相互依存性を高め、ある部門で問題が起きれば、すべての部門を掌握しているボスのところまで上げていかなければなりません。
しかし、蜜結合にもメリットはあります。
戦略的変化に向けて組織全体の足並みをそろえるのが容易なわけです。
優秀じゃない社員に対して隊列を組ませることで仕事ができるようにするイメージですね。
最後に
いい会社を作るには、優秀な人を集めて、優秀じゃない人をクビにするということをちゃんと実現できている会社でした。
優秀な人を集めるだけでは組織は機能しないとは思うので、そこに対して能力密度と率直さという二つの土台を固めることで対応していました。
僕には非常に魅力的な会社に映りました！
転職したいですね！
